CULTURA ORGANIZACIONAL

CULTURA Y CAMBIO ORGANIZACIONAL

  Las tendencias que pautan el desenvolvimiento del mundo contemporáneo determinan los cambios, es decir, las nuevas actitudes en las empresas, tales como, la globalización de la economía, la conciencia ambientalista, la aceleración de las privatizaciones, las alianzas estratégicas y el avance tecnológico, conforman un ineludible conjunto de condiciones que afectan las organizaciones. La estrategia que mejor interpreta las respuestas ante las demandas de ese entorno tan complejo y cambiante se resume en competitividad.

NATURALEZA DEL CAMBIO EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL

 Es propio de la naturaleza de las organizaciones, que ellas cambian con el tiempo y, por tanto, los gerentes por definición, tienen que estar tratando de manejar el cambio con una visión proactiva. De acuerdo a lo anterior, la misma supervivencia de una organización puede depender de la forma como adapte la cultura a un ambiente de rápido cambio. A partir de esta premisa, las organizaciones que quieren ser competitivas se mantienen en busca de la excelencia, a través de la adquisición de nuevos conocimientos que les permitan estar a la par del entorno y, a su vez, asumir el compromiso de conocer el grado de integración y diversificación de competencias, de manera que puedan, utilizar las herramientas que les permitan estructurar un adecuado portafolio de productos y/o servicios. Dentro del marco descrito anteriormente, esas son estrategias que toda gerencia debería adoptar para el logro del éxito en el alcance de los objetivos establecidos, según las orientaciones preestablecidas por la visiòn de la organización.
 IMPLICACIONES DEL CAMBIO DE LA CULTURA 

El cambio de la cultura implica una modificación de un estado, una condición o situación. Es una transformación característica, una alteración de dimensiones o aspectos más o menos significativos. El panorama actual de las organizaciones se presenta lleno de cambios radicales y con un ritmo sin precedente en la historia de la humanidad. En la medida que los cambios se vuelven un factor permanente y acelerado, la adaptabilidad del individuo organizacional a tales cambios resulta cada vez más determinante en la supervivencia de cualquier empresa. Considerando lo anterior como una constante, la realidad permite concluir lo siguiente: las organizaciones se plantean retos y han demostrado que el presente es de quienes se adapten más agresivamente a las nuevas realidades, que las ciencias gerenciales modernas tienen sentido cuando se aplican adecuadamente, que los retos del futuro son superables cuando se toma conciencia del papel de la innovación en un entorno cambiante. 

A medida que las organizaciones desafían el cambio, será determinante que la gerencia desarrolle nuevas tecnologías en función de mejorar las destrezas y habilidades de los individuos. La esencia de la gestión de la alta gerencia, es visualizar acertadamente hacia donde se deben encaminar los esfuerzos de una organización, y lograr moverla al menor costo. Sin embargo, hacer esto no es fácil, ya que se presentan imprevistos, y tantas posibilidades de limitaciones únicas, que resulta complejo enfrentarlas con esquemas rígidos- pero ejecutar el cambio con enfoques nuevos, sugiere que el cambio en alguna forma es un fenómeno que presenta un reto sin precedentes.

 El reto de la Gestión humana frente a la complejidad

La gestiona humana, debe considerar al hombre de forma integral, en sus dimensiones mentales, sociales, culturales y emocionales, en tal sentido, se supera la concepción de trabajador, por la de colaborador en los procesos de trabajo. Así mismo, el hombre es considerado desde la perspectiva de un ser sistémico, el cual opina y es dueño de sus ideas, se autorregula, y esta conciente de la necesidad de prepararse y desarrollar competencias. Digamos, que no puede ser visto como recurso o capital, sino en su justa dimensión, la humana. En consecuencia, se esta en presencia de un fenómeno complejo, ya que por un lado, está el hombre en su dimensión humana e individual y por el otro, en su dimensión social y cultual, insertado en un organización.

Por lo tanto, basados en los argumentos precedentes, la Gestión Humana ha entrado en el paradigma de la complejidad, lo que implica suponer que se está en presencia de nuevos requerimientos que parten de las configuraciones del trabajo, caracterizadas por la especialización, intermediación de la tecnología, polivalencia y heterogeneidad, participación y solidaridad, entre otros, dando por superado el rol tradicional, para entrar en un rol que supone considerar los siguientes retos, entre los cuales se pueden mencionar:

·  Administrar bajo esquemas de flexibilidad laboral

·  Enmarcarse en el condicionante estratégico.

·  Asumir un rol que abarque la complejidad y diferenciación funcional de las tareas.

·  Enfrentar el reto de actores sociales con un grado de conocimiento más profundo y especializado el cual requiere de contratos diferenciados dirigidos a proteger lealtades.

·  Enfrentar la diferenciación de culturas como tendencia laboral, producto de organizaciones que operan en entornos globales.

·  Asumir una gestión humana con criterios globales, lo cual amerita apropiarse y manejar rasgos culturales diferenciados, que superan el ámbito local.

·  Administrar los intangibles: talentos, valores, creencias y compromisos entre otros.

En términos más simples, se está en presencia de una realidad organizacional emergente, multicausal, polivalente, cambiante, consensual y centrada en el valor del conocimiento y los determinismos culturales, por lo cual la visión de la gestión humana debe trascender el plano simplista y homogéneo, para asumir el reto de moverse en la complejidad, incertidumbre y diversidad.

La complejidad forma parte del paradigma emergente, en el cual se trata de dar explicación a las nuevas realidades sociales signadas de incertidumbre, diferenciación, caos, inestabilidad y crisis. Como resultado, se genera un impacto en los supuestos que han prevalecido, quedando superados por otras formas de explicar los escenarios emergentes (sistemas, relaciones y estructuras, entre otros).

Es así, como la complejidad presente en el sistema social, configura una mayor diversidad y pluralidad en el plano cultural y por ende impacta a las organizaciones y su cultura interna. Por ello, no se puede perder de vista las actitudes que surgen como expresión de las identidades de los miembros de un determinado grupo, en relación a acciones tendientes a la exclusión, etnocentrismo, intolerancia y discriminación, siendo estas las formas a través de las cuales se percibe la naturaleza de la cultura que impera en la organización y por tanto atenta contra la aceptación de la pluralidad y diversidad.

Por ello, la pluralidad denota la tendencia a nivel de las organizaciones, en la cual se admite al interno de una cultura determinada, la coexistencia de subculturas que nutren de nuevos valores, ideologías y principios. Por lo tanto, uno de los factores que inciden en la pluralidad es la diversidad, la cual en su dimensión básica se clasifica en la diferenciación dada por la raza, religión, etnicidad, género, edad, habilidad física, entre otras.

Por consecuencia, se necesita repensar el rol de la Gestión Humana, desde una orientación que amerita administrar la diversidad con una actitud pluralista, abierta, flexible y de gran sensibilidad transcultural, orientada a la búsqueda de la igualdad de oportunidades, el trato digno del Recurso Humano y sobre todo el respeto por las diferencias. Para ello, hay que capacitar en materia de diversidad.